浙江师范大学人文学院 武汉大学教育学院
摘要：本文从新制度社会学视角论述美国大学终身教职后评估三个层面的制度构建：社会规范层面由美国大学教授协会（AAUP）发布的文件、报告形成的非强制性制度，与立法机构、其他部门制定的实施政策形成的强制性制度构成；社会关系层面在以政府为主的外部社会力量、学校管理阶层以及部分教师的支持与美国大学教授协会的认可下进行构建；文化—认知层面通过坚持学术自由，完善而非否定终身教职制度两大策略进行构建。
关键词：新制度社会学，终身教职后评估，制度构建
终身教职后评估（Post-tenure Review）是以终身教职教师为评估对象，以促进教师发展与业绩提高为目标，以同行评议为主要手段的一种系统的评估制度。美国大学的终身教职后评估制度于20世纪70年代开始出现，到90年代中期，越来越多的美国立法机构、大学董事会、大学管理者制定并实施了该制度。1998年，美国大学教授协会（AAUP）对各个高校正在实施或准备实施的该制度评估程序提供了一系列的评价标准，对该制度加以规范。
新制度社会学认为制度是“由社会符号、社会活动和物质资源所组成的多层次稳定的社会结构，它包含以下三大要素：法令规章（regulative）、规范（normative）和文化认知（cultural-cognitive）”。在对“制度”如此界定的基础上，新制度社会学又认为，任何制度的构建是在旧制度产生危机时产生的，而新制度的构建主要发生在三个层面：一是社会规范层面，包括社会群体约定俗成的社会行为准则和更具强制力的法规条文；二是社会关系层面，即行动者（群体）之间的利益分配和博弈；三是文化——认知层面，即扎根于社会文化系统中的合法性构建。美国大学终身教职后评估制度的构建也可以从这三个方面加以研究。
一、社会规范层面的构建
社会规范层面的构建，一是具有强制约束作用的法令规章的建立，二是没有强制作用但广泛存在并实际协调人们行为的规范的建立，前者为强制性制度（正式制度），后者为非强制性制度（非正式制度），两者共同确保制度在形成过程中合理有序，又有规章可循，保证制度的合理性与合法性。
（一）非强制性制度的构建
一般来说，在社会规范层面，对终身教职后评估影响最大的是美国大学教授协会（以下简称AAUP）。该组织在美国学界具有极大的影响力，它所颁布的各种文件、报告也成为美国各高校制定教师聘任制度的指南。“由于AAUP是公认的代表学者群体共同声音的一种有组织的、正面的回应，也就意味着各州教育行政立法部门和高等院校在从提高高等教育效率、推行管理责任制的立场出发实施终身教职后评估制度和相关活动时，将不得不尊重和参照AAUP报告的主张和意见”。因此，AAUP发布的有关终身教职后评估的文件与报告，对终身教职后评估制度的制定与实施具有强烈的舆论导向作用。
1998年9月，AAUP发布了题为《终身教职后评估：美国大学教授协会的回应》（Post-Tenure Re-view：An AAUP Response）的报告，报告提出了5条制定终身教职后评估制度的建议，还规定了10条评估的最低标准。AAUP报告的宗旨，就是要求终身教职后评估严格遵循学术自由的原则，充分考虑教师的学术发展，尊重教师的合法权益，从而促进终身教职后评估制度构建的合理性，构建起终身教职后评估的非强制性制度。
（二）强制性制度的构建
终身教职后评估政策的制定主体所建立的评估政策具有强制性的约束与规范作用，其构建的强制性制度直接关系到该政策的落实与实施，保障了制度构建与实施的合法性。
终身教职后评估的政策制定包括：（1）由州立法部门强制性要求实施的该制度，如阿肯色州、弗吉尼亚州等；（2）由州高等教育系统要求实施的该制度，如俄勒冈州立大学、威斯康星大学等；（3）由管理部门与教师工会所进行的集体谈判的协议所规定的该制度，如加州大学体系、马萨诸塞大学等；（4）由高等教育机构自愿建立的该制度，如德瑞塞尔大学等。由此可见，终身教职后评估在不同的学校有不同的政策制定主体，它们所制定的政策形成终身教职后评估的强制性制度，在高校的终身教职后评估方案中得到具体的体现。
总之，一方面是以AAUP为代表的学术组织发布的各种文件和报告，构建终身教职后评估的非强制性制度，为终身教职后评估政策的制定与实施营造一种良好的社会舆论氛围，对学术自由与教师的合法权益加以保护，引导和监督该制度的合理制定与实施；另一方面是不同的政策主体制定终身教职后的评估政策，构建终身教职后评估的强制性制度，对该制度的实施起到法定性的约束与规范作用。终身教职后评估制度就是从这两个方面来进行社会规范层面的构建。
二、社会关系层面的构建
新制度社会学认为，任何规范系统的调整和变革会引发群体间的利益重新分配，同时，不同群体之间的利益博弈也会对系统的生成和变革产生重要影响。美国大学终身教职后评估制度作为终身教职的一种改革，无疑也会引发原制度各种关系群体的利益重新分配，同时各种关系群体之间的利益博弈将直接或间接的影响到该制度的社会关系层面的构建。终身教职后评估制度在社会关系层面上只有拥有一个实力雄厚的制度支持群体，作为其坚实的社会关系后盾，才能有力推动该制度的有效构建。
据美国学者杰费·安培（Jeffer P. Aper）和朱迪·福瑞（Judith E. Fry）对美国225所实行终身教职后评估的高校调查表明，大学终身教职后评估的发起者与政策的制定主体主要来自州立法者、大学董事会、管理者等，另外还有部分教师、政府议员、社会捐赠人等。归纳起来，他们主要来自校外的社会力量、学校管理者以及部分教师，他们构成维护该制度的社会群体。围绕终身教职后评估制度的建立，他们将分别与高等院校、学者群体、被评终身教师构成权力博弈的关系。终身教职后评估制度能否构建，并得到推行和实施，是与这些方面的利益群体博弈的结果密切相关的。另外，作为非强制性制度构建的主要力量，AAUP的态度及其所做的工作对该制度的社会关系构建也有重要作用。下面选取终身教职后评估制度构建中一些重要的利益关系进行论述。
（一）政府等外来社会力量与大学的博弈
美国高校管理的传统理念强调自治，然而，正如布鲁贝克所言：“完全的自治必然要求完全的经费独立，这种程度的独立是根本不可能的，……”当高校持续扩张且变得越来越昂贵时，高等教育的经费提供者将会强力要求高校承担绩效责任。高校所追求的自治与社会要求的责任成为一对矛盾。
事实表明，美国高校在近年越来越受到政府的干预。一份法令与宪法委员会的研究指出，美国高校“正丧失大量行使最终判断的能力，若干州政府的机构、特别委员会及州议会正加强审查大学的预算与计划，他们都寻求途径以控制大学”；而随着美国联邦政府对高校财政援助，其监督经费使用的法律与条例的增订，公立与私立高校对联邦政府承担的绩效责任也持续增加。另外，随着社会日益信息化、全球化及国际竞争的加强，其他社会团体、非赢利组织以及大学捐赠者也对大学施加影响，并以此改变对大学的经费投入。
在美国社会上自联邦政府，下至普通民众均在密切关注高校的绩效责任，并以改变对高校经费投入等方式来衡量与控制高校时，高校对外妥协是不可避免的。所以，尽管终身教职制度曾经是美国高等教育引以为荣的招牌，但现在也不得不对其不合绩效原则的内容进行改革。这样，以绩效为目的之一的终身教职后评估在影响力越来越大的政府与公众的支持下，终于得以顺利推行，并在20世纪90年代快速推广与发展。
（二）大学行政人员与学者之间的博弈
美国大学作为一个组织系统的发展，正如伯顿.R.克拉克所言“既是单线的，同时又是多线的。单线的是指向更大规模的系统发展，给予了上级官员、行政人员以更多的权力，多线性是指向系统内的多样化发展，是一种松散的控制，在这样的系统里，教授的权力是通过各团体对教育专业领域的控制实现的”。这样，美国大学表现出了包括董事在内的行政管理阶层与教授的权力复杂地交织在一起的特点，总体上是由董事、行政人员、教师等分权管理的民主管理模式。一般来说，董事负责总政策并负有最终责任；行政人员在预算、招生、人事政策、公共关系等方面是专家，拥有较大的权力；而学者们往往在学术方面拥有较绝对的发言权。在这个民主的框架内实际存在一个等级结构，即董事和行政人员拥有最终的决定权，教师的权力次之。从美国大学的权力分配与影响力来看，行政管理阶层明显占有优势，这样，积极支持终身教职后评估制度的校董事和行政人员能够以其明显的权力优势推动该制度的构建。
同时，美国高等教育的大发展促进了大学的行政管理阶层越来越专业化，向着采用科学管理技术以加强中心校部的评价和有效的干预的方向发展。行政人员的地位越来越重要，他们在指导教育政策的委员会中都占有大多数席位；而20世纪90年代以来，在财政压力下，大学开始追求效率，出现权力向行政阶层集中的趋势；在社会问责制下，董事会开始插手大学内部具体决策，这些变化可能导致教授在决策中的边缘化。因此，在美国高校当前的发展中，行政权力在不断强化，而学者及其团体在大学里的决策权力越来越被削弱。这样，尽管一些教师学者们极力反对终身教职后评估制度，但由于该制度主要是在行政阶层的操纵之下，仍然可以得到实施。
（三）教师队伍中的同盟者
在美国高校教师队伍内部，终身教职比例较低，全职的非终身岗教师和兼职的助教或研究生助理占半数以上，这一部分教师群体在高校组织中是非常重要的力量，而这部分教师在当前形势下正面临着巨大的生存压力。一方面，他们承担着大量的学术工作却拿着比终身教职低得多的报酬，经济与职业安全没有任何保障；另一方面，处于终身轨道而非终身教职的教师在目前的学术职业市场下，迈入终身教职的门槛比以前更提高了；而强制退休政策的废除也正在剥夺年轻教师学者的聘用机会，导致“越来越多的有才华、饥谨、失落的年轻学者正拼命地寻找从事学术的机会”。
依据终身教职后评估制度要求，教师在获得终身教职之后仍须定期接受检查，这样至少在理论上为清退那些不称职的终身教师提供了可能，使终身教职不可能终身拥有，有了一定的流动性。也就是说，终身教职后评估制度为有学术潜质却无终身教职岗的学术工作者提供更多的晋聘机会，以及更好的公平竞争的学术平台。这样，从某种意义上说，终身教职后评估制度也是缓解那些不堪重负的非终身教职岗教师，尤其是有能力而无用武之地的年轻教师压力的途径之一。该制度的施行，使非终身教职岗教师的利益得到了加强，赢得了这部分教师群体的拥护与支持，因此，终身教职后评估在教师中也有广大的同盟群体。
（四）AAUP态度的转变
终身教职后评估最初在美国一些高校出现时，受到AAUP的极力反对。1983年，AAUP就针对刚刚出现的终身教职后评估颁布了声明，认为它“将导致不必要的成本，不仅费时费钱，而且不利于教师创造性的发挥，使校内关系紧张，威胁学术自由”。但是到了20世纪90年代中期，越来越多的立法机构、大学董事会、大学管理者制定并实施了该制度。基于这样的一种事实，1998年，AAUP在重申1983年原则的基础上，对各个高校正在实施或准备实施的评估程序提供了一系列的评价标准。也就是说，这时期的AAUP在对终身教职后评估制度态度上发生了转变，不再反对该制度，转而对该制度实施中教师的权益进行维护，以规范该制度的制定和实施，这在事实上也是对该制度构建的一种默认与支持。
三、文化——认知层面的构建
新制度社会学认为，不同文化体对同一种制度所构建的合法性在特征上不同，因此必然有一个文化认知层面的构建。一个制度最深层次的构建过程是扎根于原有的社会文化系统中，而不是如新制度经济学指出的，主要是个体或群体利益角逐所推动的一种博弈平衡结果。新制度社会学认为，即使利益角逐达到某种平衡，但不被社会不同的利益群体在文化认知上共同接纳，那么其所构建起来的行为结构是不稳定的，而且维系成本会相当高昂。文化——认知层面是新制度社会学拓展出来的一个深层次的制度考察层面。终身教职后评估同样需要构建起一个能被各种关系群体接纳的文化认知层面，让该制度真正扎根于民族文化，融入人们的文化心理之中。
围绕终身教职后评估制度，人们探讨更多的是该制度与传统文化——学术自由、终身教职的关系。终身教职后评估制度在文化——认知层面构建中采取了以下两大策略。
（一）策略之一——坚持学术自由
学术自由是美国高等教育的灵魂，学术自由的概念已深入到美国人的民族文化心理之中。但是，学术自由的内涵又是不断发展和演绎的。现在美国高等教育领域的学术自由更多与社会责任联系到一起，正如AAUP计划与发展主管马丁·D·史尼德（Martin D. Snyder）所言：“学术自由从来就不意味着大学教师随心所欲地去做任何事……他们有承担相应责任的义务。”因此，学术自由与学术责任是相互补充、相互对应的一个概念，在民主社会里，两者被视为一枚硬币的两面。终身教职后评估制度在设计理念与程序上是尊重教师学术自由的。制度的初衷是为了促进教师发展，提高教师的工作绩效，增强教师责任；在实施的过程中，又最大限度的满足了教师本人的参与，尊重教师个人的意愿，且教师拥有对评估结果提出上诉的机会。该制度对终身教职教师作定期的考核检查，是为了更多的将学术自由与教师的社会责任联系到一起，让教师的业绩以及所担负的责任展现给社会，帮助表现不令人满意的教师提高。正如该制度的支持者指出的，它只是找出那些滥竽充数的学术“朽木”，而不会对其他教师的学术自由造成威胁。从这一角度来看，终身教职后评估是顺应了学术自由与绩效责任紧密联系的美国社会发展趋势。
至于实施中对少数不称职教师的解聘，既是与该教师缺乏应有的责任有一定的关系，同时也明显触及到学者们最敏感的问题，即学术自由的制度保障问题，这方面是终身教职后评估的反对者们着重攻击的地方，也是该制度还未能很好完善之处。因此，一方面终身教职后评估制度肯定了学术自由这一美国社会的文化传统，并把学术自由的理念与社会的发展要求相结合，赋予它更多的新时代内涵，另一方面，该制度还面临如何使学术自由拥有更好的制度保障的问题。怎样平衡这两方面的关系，有待该制度的继续发展和完善。
（二）策略之二——完善而非否定终身教职制
终身教职、学术自由、大学自治是美国高等教育的三大重要传统。终身教职作为学术自由的制度保障，在美国民众心目中拥有崇高的地位，“是美国高等教育的一面旗帜”，甚至已经是一种文化的象征。终身教职确实保护了一部分终身教授不受外来干扰而潜心研究学术，这是该制度能够长期存在的根本原因。然而随着时间的推移，该制度出现的问题引发了人们对它的质疑。也就是说，在找到学术自由更好地保护机制之前，终身教职仍有其存在价值，但该制度还需要适时更新和完善。从某种意义上说，终身教职后评估并不是全盘否定终身教职制度，而是通过改革来完善它，以适应新的时代要求，从而使终身教职更好地保留下来。
改革就意味着对原制度的突破与完善。终身教职后评估“确保终身教职的功能与作用，而不是把它当作一种特权、地位和最后防线来捍卫”，它改变了过去的终身教职意味着终身拥有的观念，这是终身教职后评估对原制度在传统观念上的突破；同时终身教职后评估又以更正规的、全面的、系统的评估方式来促进教师持续发展，这样就克服了原制度忽视后期评估的内部结构失衡的不足，这是对原制度内部结构的进一步完善。美国学者普勒特·威廉（Plater. Willianm. M）以印第安那——普渡大学为例，从十个方面论证了终身教职后评估对于维护终身教职、促进教授职业发展和增强大学的应变能力的作用，并且指出，终身教职后评估是使终身教职制度得以保存的一剂良药。终身教职后评估通过对原有制度的突破与完善，可以在一定程度上缓解人们对终身教师业绩的质疑，改善终身教职的声誉，从而使终身教职这一面美国高等教育的旗帜不倒。
来源：《比较教育研究》2009年第4期
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